企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已步入向管理要效益和通過(guò)管理創(chuàng)新來(lái)獲取支撐的發(fā)展階段， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)先意識(shí)管理的重要性，誰(shuí)先實(shí)踐了管理創(chuàng)新，誰(shuí)就可能是下一輪經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的弄潮兒。豬場(chǎng)作為一個(gè)企業(yè)也是如此。可讓豬場(chǎng)管理者感到困惑的是：在豬場(chǎng)管理中發(fā)現(xiàn)了存在的問(wèn)題，并針對(duì)這一問(wèn)題提出了具體措施，以為能很快收到預(yù)期效果，說(shuō)得嘴都要快磨破，可一段時(shí)間下來(lái)費(fèi)了很大人力物力卻發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有多大改觀。員工開(kāi)始抱怨。自己也在懷疑這個(gè)措施的正確性，甚至對(duì) 自己的能力也產(chǎn)生質(zhì)疑。于是靜下心來(lái)再一次仔細(xì)推敲還是認(rèn)為明明沒(méi)問(wèn)題，可這是為什么呢?為什么我們的員工不能更積極些?為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤?為什么他們不去考慮如何把工作做的更好?為什么沒(méi)人為解決問(wèn)題出些主意?為什么人們嘴上說(shuō)打算去做某事，實(shí)際卻并不兌現(xiàn)?為什么他們不在工作中付出更多努力?為什么我們不僅承擔(dān)了自己的工作，還要承擔(dān)他人的工作? 針對(duì)這一問(wèn)題，筆者就多年來(lái)豬場(chǎng)管理心得與諸位分享，供商榷。
1 方向不對(duì)努力白費(fèi)
首先要確保措施的正確性、及時(shí)性和針對(duì)性，企業(yè)管理才能更加順暢。
1. 1確保溝通渠道暢通
靈感永遠(yuǎn)來(lái)自基層一線(xiàn)。管理者在制定措施時(shí)一定要慎重，不要靠拍腦門(mén)定決策、下結(jié)論。往往首先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題同時(shí)有良好對(duì)策的不是管理者，而是基層員工。
1. 2 先民主后集中
多聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，這樣做的好處，一方面盡可能做到全面了解，另一方面在員工參與過(guò)程中加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。同時(shí)有針對(duì)性的找個(gè)別老員工了解情況或談心。
1.3 對(duì)于重大決策要先作試點(diǎn)
2 明確的力量是無(wú)窮的
俗話(huà)說(shuō) “ 人心齊、泰 山移”。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)討論、統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，本文來(lái)自豬場(chǎng)動(dòng)力網(wǎng)。讓執(zhí)行者明白重要性。
2.1 內(nèi)部人員宣講
包括：管理者講為什么要這樣做如精細(xì)化養(yǎng)豬的重要性;中層執(zhí)行者講執(zhí)行中要注意的問(wèn)題，如精細(xì)化養(yǎng)豬關(guān)鍵是要到位;基層員工講這樣做的好處如精細(xì)化養(yǎng)豬能給大家?guī)?lái)多大實(shí)惠。
2.2 外部人員培訓(xùn)
俗話(huà)說(shuō)：外來(lái)和尚好念經(jīng)。提前溝通，請(qǐng)疫苗、獸藥、飼料、添加劑等生產(chǎn)廠(chǎng)家有針對(duì)性地針對(duì)這一問(wèn)題作專(zhuān)題培訓(xùn)。
2.3 明確措施
要把措施明確寫(xiě)下來(lái)，而且讓每個(gè)人都能敘說(shuō)甚至背下來(lái)。同時(shí)把這些措施貼在工作間最明顯的地方，一抬頭就能看到。
3 過(guò)程好結(jié)果自然好
具體方法：教練+跟蹤 +溝通反饋
3.1 教練
旨在幫助管理者實(shí)現(xiàn)從 “ 管理”到“ 教練”的角色轉(zhuǎn)變，從而最大限度地激發(fā)員工潛能，改善組織。企業(yè)的管理能力并不體現(xiàn)在策略上，而體現(xiàn)在人的行為上。提高人的行為能力的最有效方法是管理者 自上而下的言傳身教和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。提升企業(yè)管理能力沒(méi)有速效藥，最可靠的方法是：培訓(xùn) +教練指導(dǎo)。培訓(xùn)可以請(qǐng)進(jìn)來(lái)，但是培訓(xùn)公司走了，管理者若是沒(méi)有教練能力，培訓(xùn)內(nèi)容還是扎不下根。因此，沒(méi)有大量善于指導(dǎo)下屬的“培訓(xùn)教練”，企業(yè)的管理水平不可能真正提高。中基層經(jīng)理普遍缺乏教練能力是提升管理水平的明顯瓶頸。
3.2 跟蹤
就象師傅帶徒弟那樣，要教3年、帶 3年還要看3年。好的效果 =培訓(xùn)+過(guò)程的控制。要設(shè)立進(jìn)度表，及時(shí)跟蹤進(jìn)一步指導(dǎo)。因?yàn)槁?tīng)了不一定明白，明白不一定會(huì)做 ，做了不一定到位。如果你沒(méi)有及時(shí)跟蹤，就會(huì)浪費(fèi)很多很好的機(jī)會(huì)。另外，教練水平再高，也不可能代替隊(duì)員上場(chǎng)踢球，他只是對(duì)球員進(jìn)行理念引導(dǎo)、技術(shù)指導(dǎo) 紀(jì)律訓(xùn)導(dǎo)，成績(jī)要靠隊(duì)員取得。這種新型的管理方法重在開(kāi)發(fā)管理對(duì)象的潛能，發(fā)展和提升員工的能力，實(shí)行教練式的伙伴輔導(dǎo)關(guān)系。
3.3 溝通反饋
一方面讓員工在溝通中占據(jù)主動(dòng)地位，從而更愿意主動(dòng)參與到反饋過(guò)程中來(lái)：另一方面能讓反饋的重點(diǎn)集中在管理者與員工的認(rèn)識(shí)和理解存在分歧的地方，使反饋和雙方的溝通更具效率。溝通反饋的 目的并不是要對(duì)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行蓋棺定論 ，而是為了能夠更好地幫助和指導(dǎo)員工改進(jìn)和提升績(jī)效。管理者一旦意識(shí)到員工的表現(xiàn)存在不足，不能只是簡(jiǎn)單化地把員工存在的問(wèn)題提出來(lái)，而應(yīng)該與其共同研究造成問(wèn)題的原因，通過(guò)責(zé)任共擔(dān)，信任表態(tài)等做法減輕員工的心理壓力，以真誠(chéng)的態(tài)度商討改進(jìn)和提升的意見(jiàn)和建議幫助他們制定改進(jìn)計(jì)劃，并敦促他們立即糾正;反之，發(fā)現(xiàn)員工有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，就應(yīng)該及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，積極強(qiáng)化員工的類(lèi)似行為。
